未签劳动合同降工资是否合法？可依据相关法律法规分析。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 只要用人单位自用工之日起与劳动者建立事实劳动关系，双方权利义务即受劳动合同法保护。用人单位单方面降工资属于变更合同内容，需与劳动者协商一致且书面形式。因此，未签劳动合同降工资违反上述法律，不合法。
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未签劳动合同被降工资时，劳动者需避免错误操作，以免影响维权。 1. 切勿轻易签降薪文件：部分用人单位以“经营困难”诱导/强迫签降薪书面文件，劳动者若不了解后果，可能因视为协商一致而无法恢复原工资。 2. 避免消极怠工或擅自离职：消极怠工可能被以“违反规章”处罚，擅自离职则可能无经济补偿，劳动关系不稳定不利于维权。 3. 注意诉讼时效：劳动仲裁时效为一年，从权益受损起算。若长期不维权超时效，可能无法仲裁维权。 若对如何避免错误操作或正确维权有疑问，可咨询我，我会为您提供专业解答。
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处理未签劳动合同降工资问题时，存在特殊情况或例外情形，影响处理结果： 1. 双方曾口头协商一致降薪：若用人单位能举证（如录音录像）证明降薪前双方口头协商一致，且降薪后不低于当地最低工资，劳动者主张恢复原工资可能不被支持。 2. 用人单位因生产经营困难合法调薪：需符合“生产经营严重困难”“经职代会/全体职工讨论协商确定”“调薪方案适用于全体职工”“不低于最低工资”等条件，否则可能违法。劳动者需举证证明非生产经营困难调薪，否则维权难。 3. 劳动者不能胜任工作，用人单位依法调岗降薪：用人单位需证明“不能胜任”“培训/调岗后仍不胜任”，且降薪后与新岗位报酬相符。劳动者需举证证明自身胜任工作，否则降薪行为可能合法。
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未签劳动合同降工资可能给劳动者带来法律风险，举例如下： 1. 证据不足难主张工资差额：若劳动者无工资条、银行流水不清晰、无同事证言等，仲裁时难以证明降薪事实及原工资水平，可能无法主张工资差额。 2. 用人单位拒认劳动关系：部分单位以“未签书面合同不存在劳动关系”为由拒赔，劳动者需花更多精力证明事实劳动关系，增加维权难度。

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