在辞职离职过程中，需警惕法律风险点，以下结合实例说明：
1、经济补偿风险：若员工误将可获经济补偿的离职认定为普通辞职，未主张权益，将造成损失。例如，用人单位经营困难裁员时，符合补偿条件的员工因误以为提交辞职申请即为正常离职，未要求补偿，导致权益受损。
2、证据不足风险：缺乏书面证据易在劳动争议中陷入被动。如员工口头辞职，单位否认收到，且无其他证据证明，劳动关系终止与否难以界定。
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辞职与离职的区别，可依据《中华人民共和国劳动法》明确：
《中华人民共和国劳动法》第二十四条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”
从上述规定看，辞职属于第二十四条中双方协商一致解除（员工主动提出），离职则包含用人单位依第二十五、二十六条解除，或劳动合同到期终止等情形，范围更广，提出主体不限于员工。因此，辞职是离职中的主动行为，离职涵盖更多情形。
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处理辞职离职问题时，需注意常见错误操作：
1、混淆概念随意处理：因不清楚辞职与离职区别，该办辞职手续时误以为是离职而忽视主动提出程序，或单位提出解除时误认为自己辞职，可能导致权益受损（如无法获经济补偿）。
2、不按规定提前通知：员工辞职未提前三十日书面通知（试用期提前三日），或用人单位解除合同未提前通知，均可能引发争议。若出现上述错误，建议咨询我为您提供解答和纠正建议。
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辞职离职处理中，特殊情况或例外情形会影响结果：
1、双方协商一致解除劳动合同：无论员工主动辞职还是单位提出解除，只要双方协商一致，经济补偿等问题按协商结果处理，可能与单纯辞职或单位单方面解除不同（如补偿标准可高于或低于法定标准）。
2、员工因用人单位过错辞职：若单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等过错，员工辞职时仍有权要求经济补偿。这种特殊辞职情形与无理由辞职不同，其法律后果（可获补偿）受影响。

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