用工合同到期辞退员工的处理结果，可能因以下特殊情况或例外情形产生差异：
1. 员工已连续签订两次固定期限劳动合同。若员工在本单位连续工作满十年或已签订两次固定期限合同，合同到期后员工提出签订无固定期限合同，用人单位无权单方终止，需续签无固定期限合同，否则构成违法终止，需支付赔偿金。
2. 员工处于医疗期、孕期等特殊保护期。即使合同到期，若员工仍在法定医疗期内、孕期、产期或哺乳期，劳动合同应自动延续至相应情形消失时终止，用人单位在此期间辞退员工，需支付违法解除赔偿金。
3. 用人单位主体发生变更。如合同到期前用人单位发生合并、分立，若新主体未明确表示不续签，原合同权利义务由新主体承继，直接辞退员工可能被认定为原单位违法终止合同。
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用工合同到期辞退员工过程中，用人单位常因操作不当引发纠纷，以下是常见的错误行为：
1. 未提前通知续签意向：部分用人单位在合同到期后直接辞退员工，未提前30天书面通知续签条件，可能被认定为违法终止合同，需支付赔偿金（双倍经济补偿）。
2. 以“合同到期”为由一概不补偿：忽略《劳动合同法》第四十六条第五项的例外情形，如未区分员工拒绝续签的具体原因，直接拒付补偿，易引发仲裁风险。
3. 经济补偿计算基数错误：仅以基本工资作为计算标准，未将奖金、津贴、补贴等纳入“月工资”范畴，导致补偿金额不足，员工可能就此申请仲裁追讨差额。

若您在处理用工合同到期辞退员工时已出现类似错误，或担心操作不规范，您可以咨询我，我会为您提供详细解答，避免因程序瑕疵或计算错误承担额外法律责任。
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用工合同到期辞退员工的赔偿问题，需根据具体情况判断是否需要支付补偿。以下为您详细分析不同情形下的处理方式：
若用人单位在合同到期后明确表示不续签，且不存在法定豁免情形，需向员工支付经济补偿金。

1. 员工在用人单位连续工作满一年的，经济补偿金按每满一年支付一个月工资的标准计算；六个月以上不满一年的按一年算，不满六个月的支付半个月工资。
2. 若用人单位维持或提高劳动合同约定条件续签，而员工拒绝续签，则用人单位无需支付经济补偿金。
3. 员工存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形（如严重违反规章制度、严重失职等），合同到期后用人单位辞退员工无需支付补偿。
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针对用工合同到期辞退员工的赔偿问题，我们结合《劳动合同法》的相关规定为您分析法律依据：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。” 其中，第四十四条第一项即劳动合同期满终止。

若用工合同到期后，用人单位明确不续签或降低约定条件导致员工不续签，则符合上述第四十六条第五项的适用情形，需支付经济补偿金。经济补偿金的计算标准依据第四十七条，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，月工资为劳动合同解除前十二个月的平均工资。若用人单位能证明是员工拒绝合理续签条件，则可依据该条款豁免支付义务。

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