产假工资计算有明确法律依据。根据《女职工劳动保护特别规定》第八条，已参保女职工产假津贴由生育保险基金按用人单位上年度职工月均工资支付；未参保的则由用人单位按产假前工资标准支付。《社会保险法》第五十六条也明确生育津贴按用人单位上年度职工月均工资计发。可见，产假工资计算并非仅看个人基本工资，而是与单位整体工资水平或个人产前工资相关。若单位未依法参保或支付不足，女职工有权依法维权。
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产假工资处理受多种特殊情况影响： 1. 特殊约定：如合同或协议明确产假工资发放标准，可能影响法定标准适用。例如约定按基本工资50%发放，若违法则无效。 2. 兼职工作：产假期间从事兼职可能影响生育津贴申领资格，甚至被认定不符合产假条件。 3. 单位经营困难或恶意拖欠：部分单位因资金紧张或故意拖欠，延迟或拒付产假工资，增加女职工维权难度。 这些情况可能影响发放标准或维权路径，建议结合实际审慎处理。
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产假工资是否按基本工资计算需具体分析。若单位依法缴纳生育保险，产假工资由基金按用人单位上年度职工月均工资发放（非个人基本工资）；未缴纳的，由单位按产假前工资（含基本工资、绩效等）支付。因此，产假工资计算不固定为基本工资，需根据是否参保及单位支付方式确定。
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产假工资处理需注意以下法律风险： 1. 未缴生育保险：单位未参保且拒付工资，女职工需经劳动仲裁追讨，过程较长，易面临经济压力（如某公司未参保导致产假工资未发）。 2. 工资标准认定难：单位未明确工资结构且员工无工资条等证据，可能引发争议（如某员工绩效工资高但单位仅按基本工资发放，员工难举证）。 以上风险提示：产假期间应重视证据留存，并及时了解单位政策。

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