关于法定节假日工地不放假是否合法的问题，需结合法律规定和实际情况综合判断。下面为您分情况详细说明：
法定节假日工地安排工作本身并非绝对违法，但需依法支付加班工资或符合特殊工时规定。
1. 若用人单位在法定节假日安排工地劳动者工作，但未依法支付不低于工资300%的加班工资：此时属于违法，违反《劳动法》第四十四条第三项关于法定节假日加班工资的强制性规定。
2. 若用人单位安排工作且已足额支付300%加班工资：仅从工资支付角度合法，但仍需考虑劳动者的休息权保障（如是否存在长期强制加班等情形）。
3. 若工地实行经劳动行政部门批准的特殊工时制（如综合计算工时制）：法定节假日工作仍需支付300%加班工资，未支付则违法；若为不定时工作制，部分地区规定法定节假日工作需支付加班工资（如上海），未支付也可能违法。
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法定节假日工地被安排工作时，不少劳动者会因操作不当错失维权机会，常见错误如下：
1. 忽视证据留存：仅口头抱怨加班却未记录工作情况，后续主张加班工资时因缺乏排班表、考勤记录等证据，无法证明“法定节假日提供劳动”的核心事实，导致维权失败。
2. 接受低于标准的补偿：企业以“节后补休”或“200%工资”代替法定300%加班工资时，劳动者盲目同意。需注意：法定节假日加班不可用补休替代，200%工资仅适用于休息日加班，该操作会直接损害自身经济权益。
3. 超过时效维权：劳动争议仲裁时效为1年，若劳动者在法定节假日加班后超过1年才主张权利，即使证据充分，也可能因时效经过丧失胜诉权。
若您已出现上述错误或不确定操作是否合法，建议及时咨询律师，避免权益进一步受损。
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针对法定节假日工地安排工作的合法性问题，我们可依据《中华人民共和国劳动法》的具体条款进行分析：
《中华人民共和国劳动法》（2018年修正版）第四十四条明确规定：“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。” 该条款为强制性规定，适用于所有用人单位，包括工地所属企业。若工地在法定节假日安排劳动者工作，无论是否实行特殊工时制（经批准的不定时工作制部分地区除外），均需支付300%加班工资。若未支付，则直接违反该法条，劳动者有权主张权利。因此，法定节假日工地不放假是否合法的核心在于是否足额支付加班工资，未支付则必然违法。
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法定节假日工地不放假且未支付加班工资时，劳动者可能面临以下法律风险：
1. 经济损失风险：若工地未支付法定节假日300%加班工资，劳动者将直接损失应得的劳动报酬。例如：某工地劳动者月工资6525元（日工资300元），法定节假日工作1天，企业未支付加班工资，则直接损失900元（300元×300%）；若企业长期拖欠，累计损失会持续扩大。
2. 证据链断裂风险：若劳动者未留存加班证据，后续维权时企业否认安排工作，劳动者将因无法举证导致仲裁或诉讼失败。例如：劳动者仅能口头说明“五一在工地干活”，但无排班表、考勤记录或工友证言，仲裁委可能因证据不足驳回其加班工资诉求。

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