针对您提出的“实习期开除员工没签合同”的问题，首先需要明确核心结论。
实习期开除员工没签合同的处理结果，需根据双方是否构成劳动关系确定。
1. 若双方构成劳动关系：用人单位自用工之日起超过一个月未签合同，员工有权要求双倍工资赔偿；若辞退违法，还可主张经济补偿或赔偿金。
2. 若双方仅为实习关系（不存在事实劳动关系）：则不受《劳动合同法》保护，需按实习协议约定处理，无协议时可能无法主张劳动权益。
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“实习期开除员工没签合同”的处理存在一些特殊情况，会影响结果走向。
1. 单位证明已提供合同但员工未签：若单位能证明曾主动与员工签订劳动合同，是员工拒绝签署，根据《劳动合同法实施条例》第五条，单位无需支付双倍工资，辞退时也无需承担额外责任。
2. 实习协议明确约定劳动权益：若实习协议中约定员工享受正式员工的工资标准、社保待遇等，且实际履行中符合劳动关系特征，仲裁委可能认定为劳动关系，员工可主张双倍工资和违法辞退赔偿。
3. 员工自愿不签订劳动合同：若员工书面声明自愿不签合同，单位需举证该声明是员工真实意愿，否则仍需支付双倍工资，但举证难度较大。
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关于“实习期开除员工没签合同”中员工主张双倍工资的法律依据，可结合《劳动合同法》具体条款分析。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”若实习期员工与单位构成劳动关系（如接受单位管理、从事单位安排的有偿劳动），单位未在一个月内签合同，员工有权依据第八十二条主张双倍工资；若单位违法辞退，还可结合第四十七条、第八十七条主张经济补偿或赔偿金。反之，若仅为实习关系，则不适用上述条款。
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“实习期开除员工没签合同”可能存在以下法律风险点，需引起重视。
1. 证据链缺失风险：例如员工仅能提供工作聊天记录，无法提供工资支付凭证或考勤记录，仲裁委可能因证据不足不认可劳动关系，导致双倍工资主张不被支持。
2. 诉讼时效风险：例如员工在被辞退后15个月才申请仲裁，单位以超过一年仲裁时效抗辩，员工将无法获得双倍工资赔偿。

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