公司未安排工作却只发最低工资，存在如下法律风险，结合实例说明：
1、工资差额支付风险：若公司因自身原因未安排工作，且未与员工协商一致，在一个工资支付周期内仅发最低工资，就违反《劳动法》第五十条及工资支付规定。例如某公司因订单减少单方面通知员工待岗一个月，期间按最低工资（当地标准3000元）支付，而劳动合同约定月工资8000元，该公司需补足5000余元差额。
2、行政处罚风险：若员工向劳动监察部门投诉，经调查确认公司未依规支付工资，劳动行政部门可责令限期支付；逾期不支付的，将按应付金额50%-100%加付赔偿金。例如上述案例中公司经责令仍不补足差额，可能需额外支付2500元至5000余元赔偿金。
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公司未安排工作只发最低工资是否合法，可依据《中华人民共和国劳动法》第五十条分析：“工资应以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠工资。”员工正常提供劳动时，公司应按劳动合同约定支付工资，未安排工作并非克扣工资的合法理由。需区分情形：非因劳动者原因停工停产，一个工资支付周期内公司应按合同标准支付；超过周期且员工提供正常劳动的，报酬不得低于最低工资标准；未提供劳动的，按国家规定计发生活费。因此，未超一个工资支付周期仅发最低工资不合法；超周期且员工未提供劳动时，支付最低工资标准的生活费可能合法，但需符合地方具体规定。
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公司未安排工作只发最低工资是否合法，需结合具体情况判断：
1、协商一致情形：公司因生产经营困难与员工协商待岗，按最低工资标准的70%-80%（依地方规定）支付生活费，通常合法。
2、单方面情形：公司未协商一致、无正当理由不安排工作，仅按最低工资支付工资，可能不合法，因员工正常劳动时公司应按合同标准支付。
3、约定情形：劳动合同明确约定“公司有权安排待岗并支付最低工资”，且约定不违反法律强制性规定，且待岗基于生产经营合理需要，则可能合法。
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公司未安排工作只发最低工资的处理，可能受以下特殊情形影响：
1、不可抗力或政府行为：如地震、洪水等不可抗力，或政府发布停工通知（如疫情防控要求）导致公司无法运营，可与员工协商待岗，按国家或地方规定支付生活费（通常低于最低工资标准），此时只发最低工资或更低可能合法。
2、员工同意情形：员工与公司签订书面协议，同意无薪休假或协商降薪至最低工资，且协议为真实意思表示，不违反法律强制性规定，则公司做法合法。
3、破产清算程序：公司进入破产清算阶段，破产管理人将按破产法规定处理员工工资，员工可能只能按清偿顺序获得部分工资，此时只发最低工资的情况可能受破产程序限制。

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